sejarah singkat PT PETRO KIMIA GERSIK (KULIAH LAPANGAN)
PENGESAHAN
PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARYAWAN
PADA PT. PETROKIMIA GERSIK
LAPORAN KULIAH LAPANGAN
Disusun untuk
memenuhi tugas Laporan Kuliah Lapangan
Program Studi
Manajemen Falkutas Ekonomi
Universitas
Pembangunan Nasional Yogyakarta
Disusun
Oleh :
ANNA
RUFIKA
141130279
Telah
disetujui dan diterima dengan baik
Dosen
Pembimbing
Surpiko Hapsoro Darpito SE, MSI
NPY : 274019801851
Mengetahui
Ketua Prodi Manajemen
Hasa Nurrohim KP, SE, M.Si.
NPY : 2701198 01871
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya
manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan atau
organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin dan
teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam
menjalankan roda suatu perusahaan atau organisasi, manusia merupakan unsur
terpenting. Hal ini karena manusialah yang mengelola sumber daya lainnya yang
ada dalam perusahaan atau organisasi, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa
adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti.
Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka
pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu
perusahaan atau organisasi menjadi sangat penting. Sumber
daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada
di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis,
sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan.
Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala
potensi atau kemampuannya.
Potensi
manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas (M.M.
Papayungan, 1995: 110). Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek
yang salah satunya adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya
pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya
manusia merupakan factor yang paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia
untuk mempengaruhi alamnya menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya.
Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan sedemikian
rupa guna mencapai kesejahteraan. Pengembangan SDM ini amat diperlukan karena
memiliki aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM dan juga
memiliki tujuan-tujuan terntentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan
pembangunan suatu bangsa.Penelitian ini akan menunjukkan seperti apa pentingnya
dan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia, agar sumber daya manusia yang
ada terutama di Indonesia tidak berjalan ditempat akan tetapi mengalami
kemajuan dalam pembangunan.
Menurut Malayu (2007 : 69) bahwa :
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan
melalui pendidikan dan latihan.Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2010 :
61) mengemukakan bahwa : Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu
untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi
biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada
kesempatan kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para
pekerja.Pelatihan dan pengembangan
sering di dengar dalam dunia
kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi
pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat
penting bagi tenaga kerja untuk
bekerja lebih menguasai
dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabati atau akan dijabat kedepan. Salah satu fungsi manajemen surmberdaya
manusia adalah training and development artinya bahwa untuk
mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan
tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja
pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya.
1.2 Rumusan
Masalah
Bagaimana proses pelatihan dan pengembangan PT. Petrokimia ?
1.3 Tujuan
Tujuan diadakannya
kuliah lapangan ini adalah untuk mengetahui proses pelatihan dan pengembangan
tenaga kerja dan mengetahui metode-metode apa saja yang di gunakan dalam proses
pelatihan dan pengembangannya.
1.4 Manfaat
1. Bagi
mahasiswa
Dengan adanya
penelitian ini dapat menganalisis atau membandingkan teori teori yang didapat
dari kuliah dengan kenyataan di lapangan. Selain itu juga memperoleh tambahan
pengetahuan khususnya mengenai dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusianya.
2. Bagi
perusahaan
Dengan adanya kunjungan ini merupakan suatu
yang berharga bagi perusahaan, karena mahasiswa yang melakukan penelitian di
perusahaan dapat memberikan masukan-masukan terhadap kekurangan-kekuranganyang
ada, khususnya tentang pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, sehingga
perusahaan dapat melakukan pembenahan dan perubahan.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pelatihan dan pengembangan
2.1 Pengertian pelatihan dan
pengembangan
Pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari
karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian, pelatihan yang
dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya
untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata. Mangkuprawira (2003:135)
berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan
mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan
standar. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran
yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja
individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan
(development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen
personalia, pengembangan karyawan baru atau lama perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karyawan hendaknya disusun
secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini
maupun untuk masa depan. Setiap personil perusahaan atau intansi pendidikan dituntut agar dapat
bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing sebuah perusahaan atau instansi pendidikan semakin besar.
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu
peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin
terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan
(planed change). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus
pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga
kerja.Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam
pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation)
bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah.
2.2
Tujuan
pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan
pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Adapun tujuannya sebagai berikut :
1.
Tujuan Pelatihan SDM
1.
Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan
perubahan teknologi.
2.
Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif
menggunakan teknologi-teknologi baru
3.
Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk
menjadi kompeten dalam pekerjaan.
4.
Membantu memecahkan persoalan operasional
- Tujuan Pengembangan SDM
1.
Meningkatkan produktivitas.
2.
Meningkatkan mutu tenaga kerja
3.
Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
4.
Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi
positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan
dengan baik.
5.
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
6.
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
7. Menunjang
pertumbuhan pribadi (personal growht).
2.3 Manfaat
pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan
efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program
pelatihan dan pengembangan adalah:
- Manfaat Umum
1.
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
2.
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan
untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
3.
Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
4.
Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5.
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan
pribadi mereka.
- Manfaat Bagi Perusahaan
1.
Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap
positif terhadap orientasi pada keuntungan
2.
Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua
tingkat perusahaan
3.
Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
4.
Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
5.
Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
2.4 Teknik-teknik
pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi
dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok
program pelatihan dan pengembangan manajemen yaitu :
1.
Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik
presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Teknik-teknik on the job
merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang
pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam
praktek adalah sebagai berikut:
1.
Rotasi jabatan
2.
Latihan instruksi pekerjaan
3.
Magang (apprenticeships)
4.
Penugasan sementara
Teknik-teknik
off the job, dengan
pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan suatu
aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepadapara peserta.
Metode yang bisa digunakan adalah:
1.
Metode studi kasus
2.
Kuliah
3.
Studi sendiri
4.
Program computer
5.
Presentasi
Implementasi
program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pada
tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan
yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggung jawab lebih besar.
2.5 Syarat-
syarat Pelatihan dalam Pengembangan
Seorang pelatih atau instruktur hendaknya memiliki
syarat- syarat tertentu agar supaya bisa berhasil dalam melakukan pengembangan
terhadap karyawan, diantaranya yaitu:
1.
Teaching Skills , seorang pelatih harus mempunyai
kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan, membimbingkan, memberi petunjuk, dan
mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan.
2.
Comunications skills, seorang
pelatih harus mempunyai kecakapan komunikasi baik lisan, maupun tulisan secara
efektif.
3.
Personality autholity, seorang
pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus
berperilaku baik, sifat, dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan
kecakapannya diakui
4.
Social skills, seorang pelatih harus mempunyai
kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para
peserta pengembanga. Ia harus suka menolong, obyektif, dan senang jika anak
didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain
5.
Technical competent, seorang
pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam
mengambil suatu keputussan
6.
Stabilitas esmosi, seorang
pelatih tidak boleh berprasangkajelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepar
marah, mempunyai sifat kepapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberi
nilai yang objektif.
BAB III
METODE
PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis
penelitian
ini adalah
Field Research (Penelitian Lapangan) : yaitu langsung di lapangan. Penelitian
dilakukan pada PT. Petrokimia
Gersik perusahaan yang bergerak di bidang
3.2 Subjek Penelitian
Subjek
penelitian berupa responden. Responden adalah orang – orang yang mampu
menafsirkan pertanyaan yang akan diajukan, sebagaimana yang dimaksudkan oleh
peneliti. Dalam hal ini responden ialah Bapak : SYAIFUL selaku responden dari
proses penelitian kuliah lapangan di PT. Petrokimia gersik
3.3 Cara Pengumpulan Data
1.
Observasi
Obrservasi
merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang digunakan bila penelitian
ditujukan untuk mempelajari perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam
dan dilakukan pada responden yang tidak terlalu besar. Observasi menuntut
adanya pengamatan dari peneliti baik secara langsung ataupun tidak langsung
terhadap objek penelitiannya.
2.
Tanya
Jawab
Metode
pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab kepada para responden di PT.
Petrokimia Gersik
3.
Analisis
Media Massa
Metode
pengumpulan data dengan menganalisis media massa seperti koran, televisi, dan
internet. Untuk laporan kuliah lapangan ini, media yang digunakan adalah
media internet. Data yang diperlukan
untuk penelitian ini adalah data sekunder. Datasekunder adalah data yang
diperoleh secara tidak langsung untuk mendapatkan informasi dari objek yang diteliti, biasanya data
tersebut diperoleh dari tangan kedua baik dari objek secara individual
(responden) maupun dari suatu badan (instansi) yang dengan sengaja melakukan
pengumpulan data dari instansi-instansi atau badan lainnya untuk keperluan penelitian
dari para pengguna.Selain itu juga
dapat
menggunakan
buku-buku yang
terkait
dengan
penelitian
dan
pengembangan
dan
sumberdaya
manusia
serta
literatur yang lain yang
berhubungan dengan tujuan penelitian mengenai pelatihan dan
pengembangan.
3.4
Pengumpulan Data
1. Wawancara
(Interview)
Yaitu
mengumpulkan data dengan cara mewawancarai langsung responden yaitu Koordinator
Humas melalui daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan. Pertanyaan yang
disediakan yang berhubungan dengan masalah pelatihan dan pengembangan karyawan
pada perusahaan yang terkait yang dalam penelitian ini PT. Petrokimia gersik
2.Dokumentasi
Yaitu
mengumpulkan data dengan mengutip media informasi yang dimiliki perusahaan,
misalnya profil perusahaan dan sejarah perusahaan. Dengan kata lain, suatu
penelitian yang menggambarkan variabel yang berkenaan dengan masalah yang
diteliti.
BAB IV
DATA DAN PEMBAHASAN
A.
Data umum
4.1 Sejarah singkat PT. Petrokimia Gersik
Melalui
keputusan Presiden No. 260 Tahun 1960, Ketetapan MPRS Nomor II/MPRS/1960,
Proyek Petrokimia Surabaya sebagai proyek Prioritas dalam Pola Pembangunan
Nasional Semesta Berencana Tahap I ( Tahun 1961 – 1969), inilah awal berdirinya
PT Petrokimia Gresik. Kontrak pembangunan proyek ditandatangani pada tanggal 10
Agustus 1964 dan mulai dilaksanakan pada tanggal 8 Desember 1964. Proyek
Petrokimia Surabaya diresmikan oleh Presiden RI pada tanggal 10 Juli 1972 ,
selanjutnya tanggal 10 Juli diabadikan sebagai Hari Jadi PT Petrokimia Gresik.
Di dalam perjalanannya perusahaan mengalami perubahan status, pada tahun 1971
sesuai PP No. 35/1971 menjadi Perum, pada tahun 1974 sesuai PP No. 35/1974 jo
PP No. 14/1975 berubah menjadi Persero. Berdasarkan PP No. 28/1997 PT
Petrokimia Gresik menjadi anggota Holding PT Pupuk Indonesia (Persero). PT.
Petrokimia Gresik berlokasi di Kabupaten Gresik, Propinsi Jawa Timur dengan
menempati lahan seluas 450 Hektar. Pada awal berdirinyaperusahaan memproduksi
Amoniak, Pupuk Urea dan ZA hingga saat ini PT Petrokimia Gresik telah memiliki
berbagai bidang usaha dan fasilitas pabrik terpadu.
4.2 Perkembangan bisnis petrokimia
Perkembangan bisnis PT Petrokimia
Gresik secara bertahap perusahaan telah melakukan pengembangan pabrik
berteknologi tinggi menjadi produsen pupuk berbasis Asam Fosfat dan hingga saat
ini berkembang ke arahproduksi pupuk majemuk dengan total kapasitas produksi
sebesar 4.500.000 ton per tahun. Dalam kurun waktu selama 40 tahun PT
Petrokimia Gresik secara konsisten dan berkesinambungan melakukan berbagai
inovasi-inovasi. Sejalan dengan program pemerintah dalam pencapaian swasembada
pangan dan swasembada berkelanjutan maka PT Petrokimia Gresik berupaya
meningkatkan kualitas produknya sehingga dapat meningkatkan produktifitas
pertanian.Kegiatan inovasi sudah menjadi suatu keharusan dan menjadi budaya
perusahaan dengan harapan PT Petrokimia Gresik akan terus berkembang dan
berkelanjutan. Hingga saat ini posisi PT Petrokimia Gresik sebagai produsen
pupuk terlengkap di Indonesia, dengan dukungan 23 Pabrik yang berkapasitas
6.175.800 ton per tahun PT Petrokimia Gresik mampu memproduksi berbagai produk
pupuk dan non pupuk seperti: Pupuk Urea, ZA, SP-36/Superphos, Phonska, NPK
Kebomas dengan berbagai formula, pupuk Petroganik serta produk non pupuk
meliputi produk Amoniak, Asam Sulfat, Asam Fosfat, Gypsum, Cement Retarder,
Aluminium Fluoride (ALF3). Disamping itu juga PT Petrokimia Gresik memproduksi
Steam, kapur pertanian, Petrogladiator dan produk-produk inovasi lainnya yang
siap untuk dipasarkan.
4.3 Profil perusahaan
Nama
Perusahaan : PT PETROKIMIA GRESIK
Alamat
Kantor Pusat
Jalan
Jenderal Ahmad Yani, Gresik 61119
Fax. (031) 3981722, 3982272
website : www.petrokimia-gresik.com
Kantor Perwakilan
Jalan Tanah Abang III No. 16 Jakarta 10160
Kotak Pos 1365 JAKARTA 10000
Telp. (021) 3446459
Fax. (021) 3841994
e-mail : petrogrk@cbn.net.id ;
e-mail : konsumen@petrokimia-gresik.com
4.4 Visi Misi perusahaan
Visi :Menjadi
produsen pupuk dan produk kimia lainnya yang berdaya sangat tinggi dan
produknya paling diminati konsumen.
Misi :1. Mendukung
penyediaan pupuk nasional untuk tercapainya program swasembada pangan.
2. Meningkatkan
hasil usaha untuk menunjang kelancaran kegiatan operasional dan pengembangan usaha perusahaan.
3. Mengembangkan
potensi usaha untuk mendukung industri kimia nasional dan berperan aktif dalam
community development.
4.5 Produk produk PT. Petrokimia gersik
Program-program inovasi baru juga
terus dikembangkan baik di bidang produksi, pemasaran, dan bidang lainnya
sehingga jumlah dan jenis produk yang ada saat ini akan terus bertambah, disamping
terus meningkatkan hubungan kerjasama dalam penelitian dengan Perguruan Tinggi,
lembaga/balai Penelitian, Instansi Pemerintah/Swasta.
Adapun produk-produk yang telah dihasilkan oleh PT Petrokimia
Gresik antara lain:
1. NPK Kebomas
Pupuk
NPK yang diperkaya dengan hara mikro, formula dan bentuk produk diproduksi
spesifik komoditi (sesuai pesanan). Saat ini telah diproduksi komersil untuk
pasar perkebunan.
2. Petro
Kalsipalm
Berfungsi
sebagai pembenah tanah dengan kandungan hara kalsium yang diperkaya unsur
mikro. Saat ini telah diproduksi komersil untuk pasar perkebunan.
3. Petroganik
Pupuk
organik yang berfungsi untuk menggemburkan dan menyuburkan tanah. Saat ini
telah diproduksi komersil untuk pasar tanaman pangan dan hortikultura.
4. Petrobiofertil
Pupuk hayati
yang dapat meningkatkan kesuburan tanah (sifat fisik, kimia, dan biologi).
Telah diperoleh izin edar dan saat ini dalam tahap pre-marketing.
5. Petrogladiator
Dekomposer
yang dapat mempercepat perombakan limbah rganik menjadi bahan pupuk organik.
Telah diperoleh izin edar dan saat ini dalam tahap pre-marketing.
6. fitrice
Beras indeks
glikemik rendah. Baik untuk penderita diabetes. Izin edar telah diperoleh dan
saat ini dalam masa pre-marketing.
7. Petroseed
Benih unggul
Padi Inbrida dengan varietas Ciherang, IR 64, dan Situ Bagendit. Saat ini telah
memasuki tahap produksi komersil.
8. Petrochili
Benih Cabai
Besar unggul dengan varietas KLG 13 dan KLG 18. Memiliki
produksi
tinggi dan ketahanan hama. Saat ini dalam tahap pre-marketing.
9. Petrohibrid
Benih unggul
padi hibrida varietas HIPA 10 dan HIPA 11. Memiliki produktivitas tinggi, saat
ini dalam tahap ujicoba produksi.
10. Petrochick
Probiotik
yang berfungsi untuk mengoptimalkan kesehatan dan kualitas hasil unggas,
melalui peningkatan performa sistem pencernaan. Saat ini dalam masa
pre-marketing.
11. Petrobiofeed
Probiotik
yang berfungsi untuk mengoptimalkan kesehatan dan kualitas hasil ternak sapi
dan kambing, melalui peningkatan performa sistem pencernaan. Saat ini dalam
masa pre-marketing.
12. Petrofish
Probiotik
yang berfungsi untuk mengoptimalkan kesehatan dan kualitas hasil perikanan air
tawar dan tambak, melalui peningkatan kualitas air dan performa sistem
pencernaan. Saat ini dalam masa produksi komersil.
4.6 spesifikasi daan proses pembuatan produk
Berbagai jenis pupuk dihasilkan dari
pabrik yang berlokasi di Gresik. Oleh sebab itu, tidak mengherankan apabila, PT
Petrokimia Gresik merupakan pabrik pupuk terlengkap di Indonesia. Sampai tahun
2010, kapasitas produksi pupuk PT Petrokimia Gresik sebesar 4.330.000 ton per
tahun. Sedangkan kapasitas produksi non pupuk sebesar 1.647.600 per tahun.
Sampai dengan tahun 2011, total kapasitas produksi PT Petrokimia
Gresik sebesar 6.067.600 ton/tahun. Berikut ini jenis
jenis spesifikasi produk PT Petrokimia Gresik :
A. Pupuk /
FERTILIZER
1.
pupuk urea
Produk / Products
|
Spesifikasi
/ Specification
|
Kegunaan/
Indication
|
UREA
 |
-Kadar Aid
Maks. 0,50%
- Kadar
Biuret Maks. 1%
- Kadar
Nitrogen Min. 46%
- Bentuk
Butiran ( Prill )
- Warna
Putih
( Sesuai
SNI 02-2801-1998 )
- Water
content, max 0.50%
- Biuret
content, max 1%
- Nitrogen
content, min 46%
- Prill
- White
(
Conforming SNI 02-2801-1998 )
|
Menjadikan
tanaman lebih
hijau dan
segar karena
banyak
mengandung butir
hijau daun
yang penting
dalam
proses fotosintesa.
- Mempercepat
pertumbuhan.
- Menambah
kandungan
protein
hasil panen.
- Making
the plants greener
and fresh
as containing
chlorophyl
which is important
for
photosynthetic process.
-
Accelerating the growth.
-
Generating the protein
content of
the harvest
|
Diagram
Proses pembuatan pupuk urea :
2. Pupuk
ZA
Produk / Products
|
Spesifikasi
/ Specification
|
Kegunaan/
Indication
|
ZA
 |
-Nitrogen
min. 20,8%
- Belerang
min. 23,8%
- Kadar
air maks. 1%
- Kadar
asam bebas
sebagai
H2SO4 maks. 0,1%
- Free
Acid maks. 0,1%
- Bentuk
Kristal
- Warna
putih
(Sesuai
SNI 02-1760-2005)
- Nitrogen
min. 20.8%
- Sulphur,
min 23.8%
- Water
content, max 1%
- Free
Acid content as
H2SO4 max
0.1%
- Free
acid max 0.1%
- Crystal
- White
(
Conforming SNI 02-1760-2005 )
|
- Sebagai
pupuk dasar dan
susulan.
-
Memperbaiki kualitas dan
meningkatkan
produksi.
-
Memperbaiki rasa dan warna
hasil
panen, menambah
daya tahan
tanaman dari
gangguan
hama, penyakit,
dan
kekeringan.
- Being
used as the basic
fertilizer
and relating agent.
-
Improving the quality and
production
volume
-
Improving the taste and
color of
the harvest, and
strengthening
the endurance
of the
plants against the
pests,
diseases, and dryness.
|
Diagram
pupuk ZA :
3. Pupuk
SP 36
Produk / Products
|
Spesifikasi/Specification
|
Kegunaan/
Indication
|
SP 36
 |
-P2O5
total min. 36%
- P2O2
larut Asam Sitrat
min 34%
- P2O2
larut dalam air min
30%
- Kadar
asam bebas
sebagai
H3PO4 maks. 6%
- Belerang
min 5%
- Kadar
air maks 5%
- Bentuk
butiran
- Warna
keabu-abuan
( Sesuai
SNI 02-3769-2005 )
P2O5 total
minimum36%
P2O2
soluble in Citrate Acid
minimum
34%
|
- Sebagai
sumber unsur hara
fosfor
bagi tanaman
- Memacu
pertumbuhan akar
dan
pembentukan sistem
perakaran
yang baik.
- Memacu
pembentukan bunga
dan
masaknya buah/biji
sehingga cepat
panen.
-
Memperbesar presentase
terbentuknya
bunga menjadi
buah/biji.
- Menambah
daya tahan
tanaman
terhadap serangan
hama
penyakit.
|
Diagram
pupuk SP 36 :
4. Pupuk
PHONSKA
Produk / Products
|
Spesifikasi
/ Specification
|
Kegunaan/
Indication
|
PHONSKA
 |
- Kadar
Nitrogen min. 15%
- Kadar
P2O5 min. 15%
- Kadar
KO2 min. 15%
- Kadar
air maks. 2%
- Bentuk
Butiran
- Warna
merah Muda
( Sesuai
SNI 02-2803-2000 )
|
-
Menjadikan tanaman lebih
hijau dan
segar karena
banyak
mengandung butir
hijau daun
yang penting
dalam
proses fotosintesa
- Memacu
pertumbuhan akar
dan
pembentukan sistem
perakaran
yang baik
- Menambah
daya tahan
tanaman
terhadap serangan
hama dan
penyakit.
|
Diagram
pupuk PHONSKA :
B. Produk non
pupuk/ Non-fertilizer Products
1.
Amoniak Nh3
Produk / Products
|
Spesifikasi/Specification
|
Kegunaan/Indication
|
 |
-Kadar
amoniak min. 99.5%
-
Impuritis H20 maks 0.5%
- Minyak
maks 10 ppm
- Bentuk
cair
( Sesuai
SNI 06-0045-1987)
|
- Industri
pupuk (Urea, ZA,
DAP, MAP,
dan phonska)
- Bahan
kimia (Asam nitrat,
Amonium
Nitrat, Soda Ash,
Amonium
Chlorida, dll)
- Media
pendingin (pabrik es,
cold
storage, refrigerator)
- Industri
makanan (MSG,
Lysine,
dll
|
2.
Asam Sulfat Sulfuric Acid (H3 SO4 )
Produk / Products
|
Spesifikasi/Specification
|
Kegunaan/Indication
|
Asam sulfat H3SO4
 |
- Kadar
H2SO4 min 98%
-
Impuritis :
- Chlorida
(CI) maks. 10 ppm
- Nitrate
(NO3) mkas. 5 ppm
- Besi
(Fe) maks. 50 ppm
- Timbal
(Pb) maks. 50 ppm
- Bentuk
cair
( Sesuai
SNI 06-00300-1996 )
|
- Industri
pupuk (ZA, SP-36,
SP-18)
- Bahan
kimia ( Asam Forsfat,
tawas,
PAC, serat rayon,
alkohol,
dan bahan baku
detergen)
-
Food/feed (bumbu masak,
MSG,
Lysine, dll)
- Industri
(tekstil, spiritus,
utilitas
pabrik, dan
pertambangan)
|
3.
Asam Fosfat Sulfuric Acid (H3 PO4)
Produk / Products
|
Spesifikasi/Specification
|
Kegunaan/Indication
|
Asam fosfat h3po4
 |
- Kadar
P2O5 min. 50%
-
Impuritis :
- SO3
maks. 4%
- CaO
maks. 0.7%
- MgO
maks. 1.7%
- Fe2O3
maks. 0.6%
- Al2O3
maks. 1.3%
- Chlor
maks. 0.04%
- Flour
maks. 1%
- Suspended
solid maks. 1%
- Specific
gravity maks. 1.7%
- Warna
cokelat sampai hitam
keruh
( Sesuai
SNI 06-2575-1992 )
|
- Industri
pupuk (SP-36,
Phonska,
TSP, dan DSP)
- Bahan
kimia STPP, DPC
-
Food/feed (Lysine, HCI,
pabrik
gula)
|
4.7 Struktur
organisasi perusahaan
Perusahaan memiliki 4 Direktorat di
bawah Direktur Utama yang memiliki Fungsi Pokok Tugas, Wewenang, dan Tanggung
Jawab masing-masing. Direktorat Utama memiliki fungsi pokok diantaranya
mengkoordinasikan seluruh kegiatan Direksi dalam memimpin dan mengurus PT
Petrokimia Gresik sesuai dengan maksud dan tujuan Perusahaan. Direktorat Produksi memiliki fungsi pokok
memimpin dan mengurus Perusahaan khususnya di bidang operasional dan
pemeliharaan pabrik, inspeksi, lingkungan & K3. Sedangkan Direktorat
Komersil memiliki fungsi pokok memimpin dan mengurus Perusahaan khususnya di
bidang administrasi dan keuangan, perencanaan dan pengendalian usaha, serta
bidang pemasaran. Selain itu, Direktorat Teknik dan Pengembangan memiliki
fungsi pokok memimpin dan mengurus Perusahaan khususnya di bidang pengadaan,
engineering, teknologi, riset dan pengembangan serta pengelolaan pelabuhan.
Terakhir, Direktorat SDM & Umum memiliki fungsi pokok memimpin dan mengurus
Perusahaan khususnya di bidang sumber daya manusia & umum, prosedur, dan
pendidikan & pelatihan. Seluruh Direktorat senantiasa berusaha meningkatkan
efifiensi dan efektivitas Perusahaan.
PT Petrokimia Gresik merupakan
pabrik pupuk terlengkap di Indonesia, yang awalnya bernama Proyek Petrokimia
Surabaya. Kontrak pembangunannya ditandatangani pada tanggal 10 Agustus 1964
dan mulai berlaku pada tanggal 8 Desember 1964 . Proyek ini diresmikan oleh
Presiden Republik Indonesia pada tanggal 10 Juli 1972, yang kemudian tanggal
tersebut ditetapkan sebagai hari jadi PT Petrokimia Gresik. Bidang usaha
Petrokimia Gresik adalah produksi dan pemasaran serta bahan kimia lainnya dan
memiliki pabrik urea, amoniak, ZA, SP-36, ZK, dan NPK, yang beroperasi di
Kabupaten Gresik, propinsi Jawa Timur dengan kepemilikan saham PT Pupuk
Indonesia (Persero) 99,99% dan Yayasan Petrokimia Gresik 0,01%.
Komisaris
Utama : Dr. Ir. Sumarjo Gatot Irianto, M.S.
Komisaris :
1.
Nugraha Budi Eka Irianto;
- Agus Supriyanto;
- Romulo Robert Simbolon
- Drs. Julian Aldrin Pasha, M.A., Ph.D.
Dewan Direksi
:
1.
Direktur Utama : Nugroho Christijanto
- Direktur Pemasaran : Meinu Sadariyo
- Direktur Teknik & Pengembangan : Arif Fauzan
- Direktur Keuangan: Pardiman
- Direktur Produksi : I Ketut Rusnaya
B. Data khusus
4.8 Pengelolaan
sumber daya manusia PT. Petrokimia Gersik
Dalam rangka mewujudkan visi dan melaksanakan misi Perusahaan serta
menghadapi tuntutan perubahan kapasitas perusahaan baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang , manajemen perlu menyiapkan SDM yang berkualitas melalui
program Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK).Dalam upaya mendukung hal
tersebut, perusahaan menyusun blueprint organisasi. Blueprint
tersebut memperhitungkan
regenerasi karyawan pensiun, dan proyek-proyek
pengembangan. Untuk itu terlebih dahulu dibangun Roadmap Pengembangan SDM yang
menitikberatkan pada pemenuhan formasi sejumlah kurang dari 3146 Karyawan pada
tahun 2016. Langkah yang dilakukan adalah menyusun Man Power Planning untuk
mengakomodir kebutuhan tersebut. Roadmap Pengembangan Sumber Daya ManuasiaPerusahaan
juga secara regular mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan dan kompetensi
karyawan melalui implementasi SMK dan program analisis kebutuhan personil yang
mencakup kegiatan asesmen personil, baik dilaksanakan sendiri maupun
bekerjasama dengan lembaga independen. Hasil asesmen personil selanjutnya
digunakan sebagai dasar perencanaan pengembangan personil dalam memenuhi
kebutuhan bisnis yang terus berkembang.
Konsep pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) PT Petrokimia Gresik
difokuskan pada upaya untuk menunjang kebutuhan operasional Perusahaan
sekaligus mengantisipasi berbagai dampak perubahan internal dan eksternal terhadap
kebutuhan SDM yang kompeten serta memiliki kapabilitas sesuai dengan
pengembangan dan kompetisi usaha yang dihadapi oleh Perusahaan. Untuk memenuhi
kebutuhan tersebut.
PT Petrokimia Gresik mengimplementasikan
pengelolaan SDM melalui sistem Manajemen SDM berbasis Kompetensi.Praktik
pengelolaan SDM di Perusahaan selama tahun 2012 diperkuat dengan pelaksanaan
kegiatan dan penerbitan berbagai peraturan terkait di bidang SDM yang ditujukan
sebagai pedoman dan landasan bagi program kerja SDM di PT Petrokimia Gresik,
sebagai berikut:
1. Perubahan ketentuan mengenai Kompensasi Shift dengan diterbitkannya
Surat Keputusan Direksi No.0030/01/TU.04.03/04/SK/2012 Tentang Ketentuan dan
Kompensasi Shift tertanggal 31 Januari 2012.
2. Perubahan ketentuan bantuan Rekreasi dengan diterbitkannya Surat Keputusan Direksi No.0028/01/
TU.04.03/04/SK/2012 TentangBantuan Rekreasi tertanggal 31 Januari 2012.
3. perubahan ketentuan mengenai bantuan perkawinan dan bantuan duka dengan
diterbitkannya surat keputusan direksi no.0027/01/TU.04.03/04/SK/2012 tentang
bantuan perkawinan dan bantuan duka tertanggal 31 januari 2012
4. perubahan ketentuan mengenai uang saku calon karyawan dengan
diterbitkannya surat keputusan direksi no. .0027/01/TU.04.03/04/SK/2012 tentang
uang saku peserta program pemagang tertanggal 31 januari 2012.
5. Penerbitan ketentuan mengenai
Pembayaran selisih Pesangon berdasarkan Surat Keputusan Direksi
No.0070/03/TU.04.03/04/SK/2012 Tentang Pembayaran Selisih Manfaat PKHT dan THT
dengan Ketentuan Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan
Tambahan Pesangon ertanggal 16 Maret 2012.
6. Perubahan ketentuan mengenai
Penggajian Karyawan dengan diterbitkannya
Surat Keputusan Direksi No.0159/05/SK/2012 Tentang Penggajian Karyawan tertanggal 22 Mei 2012.
7. Perubahan ketentuan mengenai Peraturan Izin dan Dispensasi Bagi Karyawan
dengan diterbitkannya Surat Keputusan Direksi No.0370/10/TU.04.02/04/SK/2012
Tentang Peraturan Izin dan Dispensai Bagi Karyawan tertanggal 29 Oktober 2012.
4.9 Gambaran
Sumber Daya Manusia
Karyawan PT Petrokimia Gresik per 31 Desember sejumlah 3.283 orang.
Jumlah ini mengalami peningkatan 14 orang dibandingkan tahun 2008. Penambahan
14 orang karena ada selisih antara
pengurangan dan penambahan karyawan baru. Pengurangan sejumlah 74 orang terdiri
dari pensiun normal 62 orang, meninggal dunia 6 orang, dan mengundurkan diri 6
orang. Di sisi lain terjadi penambahan karyawan baru sejumlah 88 orang. Dari
aspek pendidikan, komposisi SDM menurut jenjang pendidikan didominasi
pendidikan SLTA. Karyawan yang berpendidikan SLTA sejumlah 2.400 orang. Jumlah
karyawan yang berpendidikan SLTA meningkat dibandingkan tahun 2008. Peningkatan
karyawan juga terlihat untuk karyawan yang berpendidikan sarjana. Pada tahun
2009, karyawan yang berpendidikan sarjana sejumlah 457 orang. Pada tahun 2008
yang berpendidikan sarjana sejumlah 450 orang. Untuk jumlah karyawan yang
berpendidikan diploma, SLTP, dan SD mengalami penurunan. Sedangkan jumlah
karyawan yang berpendidikan master tidak mengalami perubahan, yakni 99 orang
pada tahun 2008 maupun 2009.
4.10 Perencanaan
SDM PT. Petrokimia
Rencana strategis bidang SDM diarahkan sebagai
dukungan terhadap pencapaian sasaran jangka pendek dan jangka panjang
perusahaan. Perencanaan SDM mencakup: Rekruitmen, pengembangan dan Mutasi &
Promosi Karyawan. Rekrutmen Perusahaan juga melakukan
rekrutmen karyawan baru untuk melaksanakan kaderisasi karyawan, disebabkan usia
karyawan yang berada di atas 50 tahun sebanyak 1582 orang atau 52,6% dari
jumlah karyawan. Pada tahun 2012, perusahaan telah merekrut sebanyak 79 orang
dan melakukan seleksi Calon Karyawan Tingkat Sarjana (S1) sebanyak 63 Orang,
sedangkan Tingkat SMA sebanyak 139 Orang dan untuk D3 (sekretaris direksi)
sebanyak 5 Orang.Berdasarkan pada ketentuan yang tertera dalam Perjanjian Kerja
Bersama yang mengatur batas usia pensiun karyawan adalah 56 (lima puluh enam)
tahun, maka kondisi ini secara langsung menimbulkan permasalahan karena dalam
beberapa waktu yang akan datang akan banyak karyawan yang memasuki usia pensiun.
Budaya Perusahaan Jajaran Manajemen dan karyawan berkomitmen menjalankan budaya
kerja dalam pencapaian visi dan misi perusahaan yaitu budaya yang
mempertimbangkan moral dan etika pada setiap aktivitas. Dengan harapan
aktivitas karyawan dapat meningkatkan produktivitas.
Budaya perusahaan yang telah disepakati
bersama dan yang telah terpatri pada diri masing-masing karyawan sebagai upaya
membangun semangat kerja karyawan meliputi: Perusahaan mengutamakan keselamatan
dan kesehatan kerja, kelestarian lingkungan dalam setiap kegiatan operasional
perusahaan, meningkatkan inovasi, serta mengutamakan integritas dan membangun
semangat kelompok yang sinergis.
4.11 Pengembangan dan pelatihan Karyawan
Kebijakan pengembangan karyawan diarahkan untu kmenyediakan sumber daya
manusia yang memiliki kompetensi tinggi sesuai strategi bisnis PT Petrokimia Gresik,
dan pengembangan ditujukan untu kmempersiapkan SDM agar mampu mengoperasikan Teknologi
tinggi, PT Petrokimia Gresik dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan
lingkungan yang berlangsung cepat. Program-program pengembangan karyawan dilaksanakan
secara terpadu mulai dari awal karyawan masuk perusahaan hingga memasuki masa
pensiun. Program pengembangan bagi karyawan baru meliputi orientasi perusahaan
dan on the job training (OJT) dan
bagi karyawan yang memasuki Masa Persiapan
Pensiun (MPP) diberikan pelatihan kewirausahaan dan manajemen pengelolaan keuangan
pensiun. Sedangkan program pengembangan untuk karyawan tetap disiapkan apabila
terjadi ketidakmampuan mencapai target akibat kesenjangan kompetensi. Sebagai
dasar perencanaan pembelajaran dan pengembangan setiap karyawan, perusahaan menggunakan
pendekatan melalui proses identifikasi kompetensi dan talenta. Identifikasi
Kompetensi melalui proses assessment oleh Lembaga Independen. Selama tahun 2010
PT Petrokimia Gresik menginvestasikan dana
pembiayaan pengembangan sebesar Rp 12,24
milyar atau 70 % dari RKAP 2010 sebesar Rp 17,48 milyar dan biaya ini
mengalamikenaikan sebesar 27% bila dibandingkan tahun 2009.
4.12 Proses pelatihan dan pengembangan sdm PT. Petrokimia
gersik
Dalam rangka meningkatan kompetensi
SDM, PT Petrokimia Gresik telah mengikut sertakan karyawan dalam program pendidikan dan pelatihan berbagai bidang baik
di intern maupun ekstern perusahaan meliputi diklat leadership, diklat
kompetensi, tugas belajar dan lain-lain yang melibatkan 10,967 karyawan dengan
biaya Rp 19,64 miliar, dengan perincian sebagai berikut:
1.
Pengembangan Kompetensi
Perusahaan
berupaya meningkatkan kualitas SDM dan mengembangkan kompetensi karyawan sesuai
persyaratan jabatan dan analisis kebutuhan pembelajaran, serta dengan
memperhatikan perkembangan kondisi industri (pasar), ilmu pengetahuan dan
kebutuhan dukungan operasional. Sumber daya manusia sebagai aset penting
perusahaan diharapkan mampu menjawab tantangan perusahaan ke depan dengan
memberikan kinerja terbaiknya dalam bidang manajerial dan teknis. PT Petrokimia
Gresik memberikan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan guna meningkatkan
keahlian dan pengetahuan karyawan. Pengembangan kompetensi di PT Petrokimia
Gresik juga dilaksanakan melalui Knowledge Management Pengembangan kompetensi
SDM melalui Knowledge Management (KM) adalah usaha PT Petrokimia Gresik untuk
terus berupaya mengembangkan kompetensi SDM melalui manajemen pengetahuan
(knowledge management / KM) yang efektif dan efisien dengan mengoptimalkan
aliran pengetahuan yang dimiliki karyawan, perusahaan, dan stakeholder. Hal ini
dilakukan dengan cara menciptakan, mengelola, menyimpan, dan mendistribusikan
pengetahuan dari dan kepada seluruh elemen perusahaan sehingga dapat
mengembangkan kompetensi karyawan, meningkatkan daya saing perusahaan, serta
memberikan nilai tambah bagi stakeholder.
2.
Meningkatkan kualitas pengetahuan sdm berbasis
teknologi informasi
Peran Ilmu pengetahuan menjadi makin
menonjol, karena hanya dengan pengetahuanlah semua perubahan yang terjadi dapat
disikapi dengan tepat.Ini berarti pembelajaran memainkan peran pentingdalam
mempersiapkan SDM yang berkualitas dankompetitif. Ketatnya kompetisi secara
global khususnya dalam bidang ekonomi telah menjadikanPT Petrokimia Gresik
memikirkan kembali strategi pengelolaan usahanya, dan SDM yang berkualitas
dengan penguasaan pengetahuannya menjadi pilihan penting yang harus dilakukan
dalam konteks tersebut. Dengan pesatnya perkembangan di bidang Informasi
Teknologi (IT) maka perusahaan mengembangkan pengetahuan berbasis IT.
Pengembangan pengetahuan ini sebagai sarana pembelajaran bagi karyawan untuk
meningkatkan keunggulan kompetitif, yaitu dengan jalan berbagi pengetahuan
sesuai bidang keahliaan masing- masing. Perkembangan teknologi informasi (TI)
yang pesat mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan efisiensi dan kualitas
manajemen pengetahuannya dengan pendekatan KM berbasis TI. Teknologi informasi
melalui media intranet memainkan peranan penting dalam menguatkan peran KM
sebagai sarana pembelajaran (knowledge learning), media berbagi dan penyalur
pengetahuan (knowledge sharing) antar elemen perusahaan, serta produsen dan
pengelola pengetahuan. Sehingga diharapkan memberikan kontribusi nyata dalam
rangka mendorong terciptanya inovasi, dan juga membangun budaya berbagi
pengetahuan demi terciptanya organisasi pembelajar.
3.
Pengelolan Kinerja
Pencapaian kinerja karyawan terukur
dalam sistem Manajemen SDM berbasis Kompetensi. Diawal tahun karyawan eselon I
s.d pelaksana menyusun Sasaran Kerja Individu (SKI) dengan berpedoman pada
kamus kompetensi dan mengacu pada penjabaran-penjabaran target yang ditetapkan
oleh Perusahaan. Setiap bulan Juli dan Januari ditahun berikutnya karyawan
eselon I s.d pelaksana menyusun Penilaian Akhir (PAK) sebagai pencapaian target
kinerja. Disamping itu diberikan pula bimbingan dari pejabat langsung
diatasnya, untuk membuat kesepakatan upaya pencapaian target-target yang telah
ditetapkan. Untuk pejabat Eselon I & II setiap triwulan diwajibkan menyusun
Key Perfomance Indicators (KPI) yang mengacu target perusahan yang tercantum
dalam Key Performance Indicators (KPI) Korporat.
4.
Pengembangan Karir
Pengembangan karir yang efektif
untuk seluruh tenaga kerja dilakukan melalui jenjang golongan, dari golongan I
(tertinggi) sampai golongan X (terendah). Selain itu, jenjang karir karyawan
dibedakan dalam 2 jenis jabatan (structural, fungsional/keahlian) dengan
hirarki Eselon I, II, III, IV, V dan Pelaksana.Untuk mendukung pengembangan
karir pada posisi-posisi manajerial maupun pimpinan dilakukan beberapa hal
sebagai berikut:
1.
Melaksanakan mekanisme promosisesuai denganpromosi
2.
Memetakan kompetensi calon pimpinan Masa depan
(Champion Leader) secara bertahap sebagai masukan untuk pemilihan calon
pemimpin yang memenuhi tuntutan kompetensi jabatan.
3.
Merancang
sistem diklat untuk mendukung kebutuhan ketrampilan manajerial dan ketrampilan
kepemimpinan untuk menyiapkan karyawan menduduki posisi manajemen dan
kepemimpinan.
4.
Merancang program penugasan sebagai pengganti
sementara dan pemangku tugas sementara. Indikator efektivitas sistem
pengembangan karir di perusahaan di tentukan dari hasil survey melalui faktor
kemajuan karir.
4.13 Rencana pelatihan dan pengembangan Sdm di masa yang
akan datang
PT Petrokimia Gresik menempatkan SDM
sebagai bagian penting dalam pengembangan Perusahaan di masa yang akan datang.
Mempertimbangkan ukuran dan kompleksitas usaha yang akan semakin tinggi,
Perusahaan telah menyusun rencana pengembangan SDM masa mendatang yang akan
difokuskan pada kegiatan kebutuhan organisasi, pemenuhan formasi dan
peningkatan kompetensi. Untuk merealisasikan rencana pengembangan SDM tersebut,
Perusahaan telah merencanakan untuk mengalokasikan anggaran pengembangan SDM
mencapai Rp 20,96 miliar.
4.14 Hubungan Industrial terkait menejemen sdm
Penerapan manajemen SDM PT Petrokimia Gresik juga mencakup pengelolaan
hubungan industrial antara manajemen dan karyawan untuk menjamin terciptanya
kesempatan karier dan perlakuan yang setara kepada seluruh karyawan serta
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis.Pengelolaan hubungan
industrial Perusahaan dilakukan melalui mekanisme penyediaan saluran informasi
dan komunikasi antara manajemen dan karyawan serta dengan membentuk
serikatpekerja.Serikat Pekerja (SP) dibentuk sebagai wadah bagi karyawan untuk
menyalurkan aspirasi mereka. SP berhubungan langsung dengan jajaran eksekutif,
mulai dari General Manager hingga Direktur Utama. Pemilihan pengurus SP
dilakukan secara demokratis dan berkala tanpa intervensi apapun dari manajemen
dan Perseroan memfasilitasi pemilihan tersebut. Perusahaan juga mengakui
keberadaan SP dengan diterbitkannya Perjanjian Kerja Bersama (PKB). SP juga
kerap berperan sebagai fasilitator sosialisasi kebijakan perusahaan kepada
karyawan, atau menjadi penengah apabila terjadi masalah antara perusahaan
dengan karyawan bermasalah dengan memberikan advokasi kepada kedua belah pihak.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan
data dan pembahasan dapat diambil kesimpulan bahwa PT. Petrokimia telah memiliki strategi dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusia, terutama melalui pelatihan dan pengembangan. Perusahaan sadar bahwa
aset utama dari kinerja perusahaan adalah pada sumber daya manusia. Pelatihan dan
pengembangan yang dilaksanakan tidak hanya berfokus pada teknis namun pelatihan
maupun pengembangan yang non teknis, seperti pelatihan berbasis spiritual yang
menjadikan dimensi kerja adalah bagian dari pengabdian kepada Tuhan. Sehingga adanya
peningkatan kinerja yang lebih semangat, ikhlas dalam bekerja, dan optimal. Prosedur
evaluasi hasil pengembangan dan pelatihan SDM yang diterapkan oleh perusahaan
telah sesuai dengan hasil penetapan perusahaan sehingga dapat mempermudah pihak
perusahaan dalam melakukan kegiatan evalusai hasil pengembangan dan pelatihan
SDM. Dimana pihak perusahaan dapat menilai sejauh mana hasil yang telah
diperoleh karyawannya dari pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM yang
telah diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Pengembangan karyawan PT. petrokimia dengan pemberian program pendidikan dan
pelatihan dengan metode on the
job training ( program magang, rotasi pekerjaan, serta
fasisiltas-fasilitas seperti Perlengkapan Keja, Kesejahteraan dan
Jaminan Tenaga Kerja Sosial (JAMSOSTEK)
B.
Saran
Penulis mengemukakan
beberapa saran yang mungkin bisa membantu perusahaan dalam menjalankan
pengembangan dan pelatihan SDM pada PT.petrokimia,
diantaranya :
1.
Prosedur pengembangan
dan pelatihan karyawan yang telah ditetapkan haruslah terus dijalankan sesuai dengan
hasil penetapan pihak perusahaan dan prosedur pengembangan dan pelatihan
karyawan pun harus dilaksanakan secara jelas dan berkelanjutan guna
meningkatkan kompetensi dan komitmen karyawan sehingga tercapai strategi bisnis
perusahaan yang telah ditetapkan.
2.
Bentuk pengembangan dan
pelatihan karyawan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebaiknya
diinformasikan secara jelas kepada karyawan, agar karyawan mengetahui program
pelatihan mana yang akan diikutinya.
3. Intesitas program pengembangan dan pelatihan
pada karyawan lebih mengutamakan pelatihan ekternal sehingga akan dapat
memberikan inovasi-inovasi baru terhadap perusahaan.
Dengan
adanya program pengembangan dan pelatihan karyawan diharapkan pihak perusahaan
dapat melaksanakan pengembangan dan pelatihan karyawan dengan penuh tanggung
jawab sesuai dengan peraturan yang ada dan begitu pula dengan karyawan
diharapkan mengikuti peraturan tersebut, guna untuk memudahkan perusahaan
mencapai tujuannya dan meningkatkan kualitas kerja SDM perusahaan
DAFTAR PUSTAKA
Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
:Erlangga Moekijat, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia,
cetakan kesembilan,
Mandar
Maju, BandungMangkunegara, Dr. Anwar Prabu.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:ROSDA
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen
personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New
Jersey: Prentice-Hall, Inc
Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.( 1999). Human recources
ManagemenT. Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc
http://www.petrokimiagresik.com/Resources/Docs/ANNUAL_REPORT_2010.pf
Komentar
Posting Komentar